Heures supplémentaires non payées : preuve partagée, rappel de salaire, prescription et travail dissimulé

Une preuve partagée, pas une charge pesant sur le seul salarié

Selon l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, et peut ordonner toute mesure d'instruction utile. Lorsque le décompte repose sur un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Dans son arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10.919, publié au bulletin), la chambre sociale a abandonné la notion d'étaiement. Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge évalue ensuite souverainement l'importance des heures retenues, sans être tenu de préciser le détail de son calcul. Dans cette affaire, de simples écarts entre les décomptes de première instance et d'appel ne suffisaient pas à les écarter.

Les pièces qui rendent la demande suffisamment précise

La précision attendue vise les horaires, pas une démonstration complète. Un dossier solide réunit plusieurs sources concordantes, rattachées à des dates :

• un décompte jour par jour ou semaine par semaine, avec heures d'arrivée, de départ et pauses ;
• les plannings, agendas partagés, courriels envoyés tôt ou tard, journaux de connexion ;
• les badges ou relevés de pointage, dont l'employeur doit justifier la fiabilité ;
• les attestations de collègues ou de clients sur les amplitudes de travail ;
• les bulletins de paie, pour isoler les heures déjà payées.

Les majorations applicables à défaut d'accord

Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer le taux de majoration. À défaut d'accord, l'article L3121-36 prévoit une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, puis de 50 % pour les heures suivantes. Le cabinet vérifie donc d'abord la convention collective et les accords d'entreprise applicables avant tout calcul.

Exemple fictif : sur une semaine de 46 heures, avec un taux horaire de 20 euros et sans accord, les huit premières heures supplémentaires (36e à 43e) sont payées 25 euros chacune, soit 200 euros, et les trois suivantes 30 euros chacune, soit 90 euros.

Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos

Selon l'article L3121-30, les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel ; celles accomplies au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. À défaut d'accord, l'article D3121-24 fixe ce contingent à 220 heures par salarié.

À défaut d'accord, l'article L3121-38 fixe la contrepartie à 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % au-delà de vingt salariés. Lorsque les heures n'ont été ni payées ni récupérées, cette contrepartie s'ajoute au chiffrage et mérite une ligne distincte dans le tableau.

Prescription de trois ans et travail dissimulé

L'article L3245-1 dispose que l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le titulaire a connu ou aurait dû connaître les faits. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. La date de rupture fixe donc souvent la période du rappel.

Lorsque l'employeur mentionne intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, l'article L8221-5 qualifie les faits de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. L'article L8223-1 accorde alors au salarié, en cas de rupture de la relation de travail, une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'intention se démontre : relances restées sans suite, connaissance des horaires par la hiérarchie, consignes de ne pas déclarer. Si la demande s'inscrit dans une rupture imputée à l'employeur, voyez notre page sur la prise d'acte.

Construire le tableau de rappel de salaire

Le tableau reste l'outil central du dossier. Il se construit semaine par semaine, car le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est hebdomadaire : heures retenues, heures déjà payées, heures dues, ventilation entre les tranches à 25 % et à 50 % (ou au taux conventionnel), taux horaire de la période, montant brut, congés payés afférents si la demande les inclut, puis cumul annuel comparé au contingent. Chaque ligne renvoie à une pièce numérotée du bordereau. Une version alternative, établie sur une hypothèse basse, prépare la discussion devant le juge, qui reste libre de son évaluation.

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